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互联网寒冬不是深渊而是阶梯

发布时间:2020-01-21 09:37 发布人:和记娱乐 来源:和记h88

  很多90后小伙伴没有经历过,其实互联网企业如今恐慌性的裁员,控制成本,这和当年外资企业的做法,也没啥两样。

  那一年,我陪同Randstad全球CEO去拜访上海市副市长,副市长直接就问:保障大学生就业方面,外资企业有什么好的?

  而今年的大学生也是很苦,很棒的复旦交大研究生毕业生,放在过往,手里起码有3-5个offer,而今年能拿到一个offer就很不容易了,过往学生们用来保底的四大offer,今年都非常难拿到。

  可以负责任的说,这场寒冬,不仅仅是在互联网圈子,也席卷了整个职场。让人想起了《的游戏》里那句著名的台词。

  当时有一位HR裁完同事后,跑来我办公室,一边抹着眼泪,一边默默的碎自己的名片——她自己也被裁了。

  去年冬天,我带着运营团队的几个小朋友筹备年初的千人线下活动,在寒冷的冬天从东头跑到西头,终于定下了几个备选场地。

  今年,相同的天气,相同的诡异气氛,相同的想要最后一搏的姿态。然而,突然被告知了结局。就好像攒满了力气,却打在棉花上。

  去年冬天,我带着运营团队的几个小朋友筹备年初的千人线下活动,在寒冷的冬天从东头跑到西头,终于定下了几个备选场地。

  今年,相同的天气,相同的诡异气氛,相同的想要最后一搏的姿态。然而,突然被告知了结局。就好像攒满了力气,却打在棉花上。

  工作快5年,每年冬天都会有公司裁员,但从来都觉得与我无关,可这一次离我却这么近。也是第一次感受到,职场生活的现实与。

  很多人只记得猪都能飞,却忘记了前半句中,推着石头上山的无力感,以及被滚落的石头(时代)砸中裹挟着滚下舞台的痛苦。

  作为“失业过”、“裸辞过”、“试用期被辞退过”的我,我能够理解那种心里堵得慌的感受,会让人质疑自己,会冒出很多错误的想法。

  如今看来,这些似乎都还管用(吐槽一句,不管是不是寒冬,都应该存钱,帮助朋友、给父母帮助吧……)

  当时,我每周参加公司管理层例会,做会议纪要,发现一个很有趣的现象:08年底大家谈的全是寒冬、裁员、缩减开支。

  但从09年6月开始,管理层就发现,公司业绩已然有了起色,再过俩月,公司发现,之前人裁多了,单子来了没人干活,开始重新招人了。

  节流固然重要,但随着我们的人生发展,风险是一直在增加的,你要细想,会发现,对于职业规划来说,从来不会有特别天时地利人和的机会。

  再比如生孩子,随着现在子女养育的成本越来越高,我们可以自豪地瞎扯,生孩子最好的时间可以说是十年前,然后是现在。

  至于跳槽,也是要看自身情况的,如果你在一家公司做了刚满一年,那本来就不应在这个时候考虑跳槽,你可能很多工作内容还没有摸清,很多项目没有做过呢。

  如果你已经在一家公司锻炼了5-6年,又有其他公司高薪邀请你加入,那我们就应该认真评估这种机会。

  如果她留在外企,上限也就是一个拿着1-2万月薪的HR经理而已,是企业推了她出门,反而给了她一个全新的机会。

  断臂的企业,虽说壮烈,但你到了不得已断臂才能的状况,至少说明你往往不是行业领军企业,更不是管理成熟的企业。

  这个逻辑其实是有疑问的,按照过往每十年1次寒冬季的频率,一个人的职业生涯里起码会遇到3-4次寒冬季节。

  作为职场新人,你们有无限的可能性,就算是换行业也难度不大。这个时候踩,比起供着房贷车贷,还有给孩子付学费的时候踩,要幸运很多。

  况且,每次寒冬危机之后,都会有新的企业腾飞,都有新的机会出现,比如08年金融危机后的创业黄金时代,这些都是属于年轻人的机会。

  99年,东南亚金融危机后一年,一家小公司,18名初创员工,在杭州湖畔花园的一个居民楼里开始了创业。

  以互联网行业为例,移动互联网风头过后,已经形成了BAT+(头条美团滴滴)的垄断格局,这些公司还在不断渗透到各个领域,想要绕开巨头创业,几乎没有机会。

  有些企业会砍掉有前途,但没有即时现金流的业务,有些企业会放弃某个在自己业务生态中很重要的环节,有些企业会放走很多有价值的人才。

  但如果有些业务,虽然没法立即变现,但是成本不高,而且对于完善业务生态,未来在资本市场讲故事,有着重要价值。

  市场上都没钱,投资人都很谨慎,原来5个项目里投1个,现在可能100个项目里也就投1个。我虽然手里有点钱,但也很慌啊。

  2008年金融危机后,Google的创始人佩奇问CFO,假如我们接下来一分钱的收入都没有了,公司的现金能维持多久?

  当时美国最大的互联网通信公司Level 3 Communication,因为在08年之前,一口气欢快地收了4家公司,金融危机一来,发现没有现金流了,险些破产。

  当时在Level 3求救之后,谷歌破例收购了Level 3部分电缆资产,毕竟是自己的供应商,死了就没人给自己提供通信服务了。

  放在今天我们都知道电缆资源是多么重要,为了Youtube这种疯狂吃带宽的网站,谷歌每年投入在通讯成本方面的成本数以亿计。

  然而创业者如何避免过度反应能砍全砍,尽量做到精挑细砍,才能在寒冬过后迅速拿到重新上的先发。

  就算是中年的职场人,也能从寒冬中学到一些新东西,比如:企业如何裁员?有什么套吗?哪些迹象说明我们要被裁员了?

  有经验的企业,往往不会把诸如裁员的坏消息,瞬间铺向全公司。这样会涣散军心,让很多优秀的人才自己先跑了。

  这样的玩法,越裁员,越死得快。我在之前的文章《哪些迹象,告诉我们,公司可能不行了?》分享过类似的案例。

  我们往往觉得把老板安排给我们的工作做好就是向上管理。其实真正的向上管理,是帮助你的领导去影响他的领导。

  中年人需要的是:你有没有时时站在身边,帮助他一起影响公司内关键决策者,让决策者感觉到你们团队有价值,可以晚点再献祭。

  你们拿着相对来说的高薪,甚至期权,没有替想问题,没帮去他的,那自己也是不合格的。

  我拿恋爱做一个不恰当的比方,你知道你男友要争取到你爸妈的支持,也别觉得那是你男友自己的活,你也有义务帮助他趟平阻碍,顺利赢得岳父母的青睐。

  金融危机那一年,我在猎头公司看到了人生百态,其中也包括一个脾气特别倔的主管,他顶着的压力,裁掉自己的下属,又把自己的单子分给了几个下属,所有下属都刚好过了被裁的红线。

  也没有拖多久,很快在第二年夏初,他们团队就拿到很多大单,因为市场上猎头公司都裁员裁得差不多了,有单子来也没人做得出来。

  美国一个工厂Barry Wehmiller,2008年受金融危机冲击,一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击。

  为了节约1000万的人员成本,公司董事会开始讨论裁员计划,但公司老板Bob裁员:他不相信人头(headcount)能解决问题,他认为(heartcount)才有价值。

  但仍要控制成本,所以公司推出了休假计划:公司从上到下,从CEO到前台,每人都要接受为期四周的无薪休假计划。员工自己挑时间休,不用一次性休完。

  家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周,这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

  有些人有权威,下属不得不服从,但决不会他们。因为必要时他们会下属和同仁,来保障自己的利益。

  2009年初,我带着新上任的亚太区CEO与业务经理们聚餐,一顿饭吃得非常压抑,很多经理对未来充满了悲观。

  倒是亚太区CEO一个劲安抚大家:形势很快会好转,大家别急着看数字,了解行业趋势和客户需求,做好准备。单子会来的。

  这个时候,更需要创业者和公司高管,需要跳开业务本身,看清趋势了解市场需求,利用好手里的资源,尤其是人才资源,寒冬是创业者超越竞争对手的最好阶梯。

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